La REDUCCIÓN DE JORNADA por lactancia, nacimiento prematuro u hospitalización de neonato, y guarda legal

Entre las escasas medidas que existen en nuestro país de cara a la conciliación de la vida laboral y familiar, se encuentra la posibilidad de reducir la jornada de trabajo  con causa en las siguientes circunstancias:

(1) Lactancia

(2) Nacimiento prematuro u hospitalización de neonato

(3) Guarda legal

Abordaremos cada uno de los citados supuestos, siendo importante saber que por convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y trabajador cuanto digamos puede haber sido objeto de mejora.


Lactancia

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La reducción de jornada por lactancia se encuentra prevista en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, en los siguientes términos:

4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), para la lactancia del menor hasta que este cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero solo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

Adviértase desde un primer momento que el derecho se reconoce por igual a favor de hombre y mujeres pero, caso de que ambos trabajen, deberá optar por ejercitarlo solamente uno de los dos. Se trata, en realidad, de una medida encaminada a la conciliación de la vida familiar y laboral, destinada a favorecer el cuidado del hijo, y no, como pudiera parecer, a cubrir la necesidad biológica de alimentarlo.

En cuanto a su contenido, se concreta en la facultad que tiene el padre o madre de un menor de hasta 9 meses de ausentarse del trabajo por el tiempo de una hora sin pérdida de retribución. Podrá el trabajador dividir en dos fracciones esa hora de ausencia, sin que tengan por qué ser fracciones exactamente iguales.

La posibilidad de sustituir las ausencias por una reducción diaria de media hora o su acumulación en jornadas completas se supedita a que el convenio colectivo aplicable lo prevea, siendo que si no es así, no existirá la posibilidad.

Salvo que pueda demostrarse la inconveniencia por razón de los intereses productivos de la empresa, será el trabajador quien concretará el tiempo de disfrute de los permisos de lactancia.

No se concreta la forma en que debe ejercitarse el derecho, aunque sí se prevé que el trabajador avise con 15 días de antelación a la fecha de inicio y finalización del permiso o reducción. Sin embargo, se recomienda dejar constancia escrita a efectos probatorios.


Nacimiento de hijo prematuro u hospitalización de neonato

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Dispone el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores que:

En el caso de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 7.

7. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 6, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Como vemos, para el caso de nacimiento de un hijo prematuro, o que deba permanecer hospitalizado, el trabajador podrá optar entre solicitar una ausencia de una hora diaria a su puesto de trabajo, o reducir su jornada un máximo de dos horas (con disminución proporcional de salario, en caso de reducción), o acumular ambas medidas.

Como en el supuesto de lactancia, corresponderá al trabajador la concreción del momento de disfrute del permiso o la reducción, aunque podrá discutirse cuando la elección contradiga frontalmente la productividad de la empresa.


Cuidado de los hijos afectados por discapacidad o enfermos

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El apartado 6º del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores contempla el caso del cuidado de familiares con discapacidad o enfermedades graves:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Estos dos primeros supuestos facultan para la reducción que se corresponda con el mínimo de un octavo y el máximo de la mitad de la jornada ordinaria, con disminución proporcional del salario apercibir.

Los supuestos siguientes, en cambio, permiten una reducción de la mitad de la jornada o superior:

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.


Guarda legal

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Hemos visto en el anterior apartado que se tendrá derecho a la reducción de jornada de entre 1/8 y la mitad, con una disminución proporcional del salario, quienes tengan a su cuidado directo a un menor de 12 años.

No se exige que el trabajador sea progenitor del menor, ya que se abre la puerta a todo el que tenga a su cargo a un menor que no haya alcanzado al edad de 12 años, siempre que asuma el control de su cuidado y aunque se ayude de otras personas o instituciones dedicadas a ello.

No es posible exigir un cambio en la distribución de la jornada que no conlleve una disminución del salario, por no estar previsto en el precepto.

En cuanto a la elección del horario que debe reducirse, corresponde al trabajador, salvo que por razones objetivas ello perjudique el interés productivo de la empresa, circunstancia que deberá acreditarse de ser impugnada. Se ha considerado justificada la limitación empresarial soportada en el hecho de que el otro progenitor se encontraba e situación de hacerse cargo de la guarda del menor.


Auxilio del Juzgado de lo Social

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Para el caso de que en el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se produjese controversia entre empresario y trabajador, este último podrá acudir a un procedimiento específicamente previsto en la Ley de Jurisdicción Social (artículo 139):

(1) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.

(2) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente.

El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.


Cómo evitar una menor cotización durante el período de reducción de jornada

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Quienes reduzcan su jornada por circunstancias familiares con disminución proporcional de su salario, pueden suscribir un convenio especial con la Seguridad Social.

Mediante la suscripción de un convenio especial se pretende mantener el importe de las bases de cotización anteriores a la reducción, mientras dure la reducción.

No obstante, para el caso de que la reducción de jornada obedezca al cuidado de un menor de 12 años, un discapacitado físico, psíquico o sensorial que no desempeñe una actividad retribuida, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y tampoco realice una actividad retribuida, no cabrá la suscripción de un convenio durante los dos primeros años (cuidado de   menor de 12 años) o el primer año (resto de casos), ya que durante ese tiempo las cotizaciones ya se computan incrementadas hasta el 100%.

La cotización mediante convenio especial completará las contingencias de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia derivadas de enfermedad común o accidente no laboral.


En caso de despido, ¿será menor la indemnización que corresponda al trabajador?

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En materia de despido, el salario regulador a partir del cual deberá calcularse la indemnización del trabajador en reducción de jornada será el que correspondería sin tener en cuenta la reducción, mientras no se haya superado el tiempo legal de duración de la reducción.


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